绩效管理是一个几十年来没有太多创新的过程。尽管许多既定做法存在明显缺陷，公司却不愿意改变。一直都是这样做的”似乎对那些喜欢或从现状中受益的领导者来说更为安全和不会引起太多波动。

但是大流行病已经带来了一波颠覆，员工和公司领导人正在重新评估工作目的到工作场所定义的一切。

这个新时代的工作意味着企业发生了重大变革。迅速转向远程工作，加上员工的新期望，意味着权力动态仍在不断变化。“旧的方式”不再可接受、可扩展，甚至不再可行。

“绩效管理”可以说是您最关键的人才计划之一，因为它是员工与他们在组织内的成长、发展、学习、收入和职业发展联系最紧密的过程。但员工加入组织并不是为了让他们的绩效被“管理”——他们加入是为了推动自己的职业。这就是范式需要在支持今天和未来的员工方面进行转变的地方。

当前的绩效管理：一个有缺陷的系统

在当前情况下，我们不能谈论绩效而不谈论绩效评估。这些令人畏惧的评估是大多数公司衡量和评估员工绩效的方式——也是绩效管理的主要问题所在。

鉴于我们衡量员工绩效的范式是自上而下的，绩效评估遵循瀑布方法，设计上是线性和顺序的并不奇怪。由于缺乏明确的绩效基准或标准，评估是非常主观的。

另外，评估的频率——一年或两次一次——并不能提供一个连续的反馈循环，帮助指导员工的成长，导致许多无意识的偏见进入该过程。这阻碍了公司在推动多样性、平等和包容努力方面所做的许多出色工作。

员工普遍讨厌绩效评估，并将其视为一种令人遗憾的必要性，这容易被忽视，但受害于这一过程的不仅仅是员工。企业也受到了影响。在我们企业的所有其他领域都通过创新和技术受益以使我们更具敏捷性、灵活性和高效性的同时，我们仍然坚持我们的绩效“管理”人的范式。

如果您经历过这个过程，您就会了解在绩效评估季节内行为的变化。突然之间，肘部开始摩擦，一波沉重的政治浪潮扼杀了真实性。

这个系统的机制是有问题的：评估并没有给员工提供一个一致的了解其职业发展过程，也没有提供有关期望的背景。那么，我们为什么要以这种方式做呢，能得到什么积极的业务结果呢？

传统绩效管理的结果

考虑绩效评估的高层影响。在公司层面上，这些绩效管理问题限制了组织的灵活性。做出调整、适应和发展往往是一个缓慢、困难的过程。由于这些评估是主观的，它们本质上是有偏见的。它们没有推动组织的多元化努力，甚至可能妨碍它们。与此同时，员工没有权力了解他们在一年中如何进步并做出适当的调整。

许多管理者最终使用两种方法之一来对员工进行排名。第一种是钟形曲线，其中管理者将员工分为低、中和高绩效。通过这种方法，员工是根据没有设置的标准进行评判的，为有偏见和主观的绩效测量打开了道路。

然后有9宫格，其中管理者对员工的绩效和潜力进行分类，从低潜力低绩效到高潜力高绩效。尽管这种方法已经尽最大努力，但它与钟形曲线一样存在相同水平的偏见和主观性。员工再次是在没有设置标准的情况下进行评判的。

更好的绩效方式

通过对绩效评估过程进行小的调整来解决绩效管理问题是不够的。解决方案需要对现代方法进行全面的转变，这种方法是集成的、迭代的，并专注于灵活、持续的员工职业发展。

在实践中，这是什么样子呢？持续的进步需要一个支持随时间持续度量员工绩效的结构化过程。这种方法的一些关键要素：

透明和战略的级别，可帮助管理者和员工确定他们当前在组织中的位置，并支持更小、更迭代的职业流动步骤（通过更多层次）。

上下文化、基于角色的能力，需要跟踪持续的职业增长并锚定员工在其级别的职业发展。通过级别排名能力可以帮助员工了解他们所处的位置，并在级别之间的进步中不断发展自己。

校准对话在经理和员工之间一致进行，以在以增长为导向的环境中创造共同基础—在这里，员工和经理将共同审查能力评估的结果，以校准对每个技能维度的期望。

实时、结构化的反馈由员工、同事和经理发起，对于任何人、来自任何人，随时在员工个性化的上下文（按级别的特定技能）内，以支持建设性反馈文化和迭代进步。

更好的绩效度量方式

持续进步允许在绩效管理中发生重要的范式转变。它帮助组织从“让我们找出顶级表现者”转变为“我们如何让最多的人表现最佳”。

为了创建和监控这种转变，组织可以依赖于两个关键的度量系统：员工增长率和员工生命周期价值。

员工增长率或分数讲述了连续测量的整体故事。它是一个实时指标，以一种可以透明、公平地监控的方式来上下文化增长。这一度量帮助您了解员工增长的速度，他们可能在哪些方面遇到困难，或者组织中哪些地方一直成功。由于员工增长分数是一个随时间而增长的度量，它是更公平看待员工绩效的一种方式，也是清晰地识别您组织内可能出现的不平等的关键方式。

员工生命周期价值（ELTV）是每个员工在任职期间创造的总价值，可以通过持续的、迭代的增长进行优化。经过优化的ELTV意味着较短的上岗时间、增加的保留率和更高的员工增长。通过将员工增长视为一个连续体，并使用员工增长分数作为您的度量标准，您可以迭代地优化员工如何增长和表现，从而实时增加您业务的底线影响。

当您关注如何使最多的人表现最佳时，绩效管理将成为一种更有影响力的组织工具。公司变得更加灵活。偏见减少了，并创造了支持透明结构的结构。

让连续进步成为您的新绩效范式

考虑到连续进步对公司、员工和未来工作的影响，这是令人兴奋的。尽管绩效评估是出于好意的，但新时代的工作需要一种管理绩效的新方式——一种迭代、透明、持续的方式。

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