从新加坡工资增长率看影响薪酬决策的重要因素

前言

根据新加坡金融管理局(MAS)的数据，截至2023年2月，新加坡的通货膨胀率为5.5%，预计在2023年上半年将保持高位，然后在2023年下半年明显放缓。根据监管机构的说法，“单位劳动力成本预计将在短期内进一步上升”，因此，“预计企业将继续将累积的进口、劳动力和其他成本转嫁给消费者价格”。

经济压力从未如此强烈地影响人力资源和薪酬领导者的作用。让薪酬决策更加复杂的不仅是雇主是否需要涨薪以跟上通胀的步伐，还有技术人才的短缺，这给本已紧张的薪酬和福利预算带来了更大的压力。

考虑到这些问题，人力资源专家分析了通货膨胀、技术人才短缺和技能提升等趋势对人力资源和雇主的影响，并与专家进行了分析和解决方案。

雇主是否应该提高工资以应对通货膨胀?

面对日益沉重的通胀压力，领导们正处在一个十字路口：是提高薪酬以满足员工的期望，还是忽视这个问题，希望它自己消失?全球领先的咨询公司WTW新加坡Rewards Data Intelligence业务主管Thomas Wong表示:“金融服务、科技和媒体公司等各个行业的雇主，在基础设施和人才战略和投资方面都采取了更为谨慎乐观的态度。”

有趣的是，根据WTW最新的薪资预算规划报告，在2022年第四季度，金融和科技等一些行业将在2023年实施相当高的薪资增幅，分别为4.5%和4.3%。负责WTW年度薪酬调查的Wong说，这些数字比平时要高，在疫情爆发前几年里，新加坡的工资增长率一直保持在4.0%”。那么，领导者如何才能在通货膨胀、薪酬和商业前景之间找到平衡呢?

Wong建议领导者首先对组织中的关键工作进行优先排序。他认为，这些关键职位通常包括技术/数字职位，这对技术和技术驱动型组织非常重要；还有销售工作和面向客户的工作，因为它们能增加收入。其次，组织应该考虑薪酬待遇较低的员工，主要是业务和技术支持人员，他们在保持组织运营方面发挥着非常重要的作用。

Wong强调，这些岗位是受通胀影响最大的。他表示他已经看到一些组织向这些员工发放一次性的酌情奖金或津贴。他指出，越来越多的薪酬与福利主管会考虑多方因素后做出此类决定。因此，在增加基本工资的情况下，Wong建议这是一项长期投资，最好是在关键职位上进行。他补充道，“强有力的沟通非常重要——让员工知道正在做什么，采取了什么战略，以及为什么这样做。”

另一种给工作重要性排序的方法是按人才进行分类。员工可以分为两组：担任关键角色的员工和担任非关键角色的员工。Wong说，关键的职位是那些需求激增的职位(基于在职人员数量的百分比增长)，并且工资同比增长显著。不管你怎么看，这些职位对企业都很重要，正因为如此，这些职位是薪酬与福利专业人士可能想要加大投资的，例如，提高加薪或基本工资水平。另一方面，对于非关键职位，Wong建议采取酌情处理的方法，重点关注那些受通胀影响最大的职位。

关键结论：细分是关键。领导者需要分析通货膨胀对不同员工群体的影响，以及哪些工作在吸引和留住人才方面面临最大挑战。综合这些分析，了解哪些工作对企业最重要，才能进行有效的分段薪酬策略。

为什么会出现如此严重的供需不匹配?

2022年11月，新加坡人力部长陈诗龙强调，尽管去年科技行业裁员大量，但职位空缺情况在2022年上半年仍在继续加剧，特别是信息通信行业。

在最近发布的全年报告中，信息通信行业的新职位空缺比例仍然最高，人力部部长表示，这“反映了该行业在创新和重组方面的活力，只有这样才能跟上快速的技术变革”。

WTW的人工智能和数字化转型薪酬调查(AIDT)主要关注技术和技术支持企业对技术人才的需求，该调查指出，与2021年相比，2022年大多数级别的员工人数都将大幅增加，尤其是高级专业人员。数据很清楚，但原因却不清楚。

Wong指出，尽管由于裁员，应届毕业生和转行的人数增加，市场供应过剩，但对这类人才的需求仍然存在，达到了职位空缺的程度，导致“相对较大”的缺口。Wong将这种差距归因于两个因素。首先，技术驱动型企业继续扩大其技术团队并增加员工人数。Wong解释说:“比较2021年和2022年AIDT调查中公司的员工人数，我们发现中高层员工人数增长了26%，这是相当显著的。

“许多组织认为这群员工至关重要，因为他们能够独立解决复杂的技术问题，通过技术解决方案帮助企业更上一层楼，同时也能够指导和激励初级技术员工。要找到这样的人才是很困难的。”

第一个因素与吸引人才有关，第二个因素则更侧重于留住人才，尤其是在初级阶段，许多科技和科技驱动型企业一直在努力应对高流失率。

Wong解释说:“两到三年后，许多员工决定离开。为什么会这样呢?他们离开的主要原因是，他们认为公司在技术技能方面缺乏学习和成长的机会。“这是一种可能的情况：‘我可能在一家科技公司工作，我学到了我想学的东西，但似乎没有更多的机会或项目可以参与。于是我想跳槽到另一家科技公司，这样我就可以提高自己的技能并学习。”因此，高流失率主要是留存率问题，而不仅仅是吸引力问题。

与应对通货膨胀带来的预期类似，有效解决这一问题不仅归结为提供有竞争力的薪酬，而且还需要增加技能提升和再培训的机会，这是一个双管齐下的策略。

对于雇主来说，这迫使他们愿意雇用那些可能没有特定职位经验但拥有必要技能的候选人，因为这些技能可以帮助他们快速完成该职位的职责。

关键结论：吸引人才和留住人才是相辅相成的。与员工期望保持一致的薪酬固然重要，但金钱并不是唯一的激励因素。员工们需要机会去提升他们的技能和发展事业，以实现未来的最终目标。

将奖励和技能结合起来的方法

Wong详细阐述了领导者在协调奖励和技能方面应该考虑的两种方法。他说，第一种方法是外向型，也就是做一个市场比较。“在WTW，我们刚刚推出了一款名为‘人才情报报告’的新产品，它可以帮助组织了解各个行业领先组织的一些热门技能和需求。这份报告旨在提供全球各行业人才市场趋势的见解，分析行业领先组织的职位空缺，确定高需求的工作及其相应的技能，并研究有助于竞争差异化的行业关键工作的顶级技能。”他补充说，这些报告可以帮助领导者了解最新的全球人才市场趋势，并在任何奖励或工作问题上迅速做出明智的决定，以保持竞争力。

接下来，他谈到了一种内向型的方法，“我总是告诉我的客户，市场报告是供组织参考的数据点。归根结底，人力资源领导者必须与你的业务伙伴密切合作，不断重新审视对你自己的组织很重要的技能组合。市场上的最佳实践可能并不适合你的组织，所以要重新审视它，看看它如何在你的组织中发挥作用，这很重要。某些技术驱动型企业可能在技术和数字化方面处于领先地位，而其他企业可能处于起步阶段，因此所需的技能组合也非常不同。因此，确定需求是什么，并根据组织所需的技能支付员工是非常重要的。例如，一旦你给了某人额外的技能津贴，你将如何收回它？因此，组织应该采取更谨慎、更明智的方法，了解组织需要什么。”

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