海外雇佣指南：全球扩张人力资源主要考虑因素

有效的人力资源管理 (HRM) 对任何公司的成功都至关重要。全球扩张可以帮助您加强团队并使团队多元化，但同时也带来一些重要的人力资源考虑和挑战。我们将研究国际人力资源管理的七个方面，建议您准备好处理这些方面的问题，以使您的扩张取得成功。

1. 招聘和雇用员工

寻找合适的员工来为您的国际分支机构或子公司配备人员，或者远程加入您的扩张团队是您扩张成功的关键。然而，这也是国际扩张过程中最具挑战性的人力资源职责之一。

招聘和招聘会在国际上带来新挑战的原因有很多。如果您在内部处理招聘，您的人力资源团队将不得不应对不同的:

人才库： 在开始招聘某个国家的劳动力之前，先研究该国家的劳动力是明智之举。您可能会发现那里的申请人的教育背景和技能与您在您所在国家/地区所见的不同。在某些情况下，一个国家令人印象深刻的人才库是在那里扩张的动力，而在其他情况下，您正在寻找的技能和资格方面的差距可能会带来挑战。 劳动力市场： 熟悉其他国家的劳动参与率和失业率。了解劳动力市场是紧张、疲软还是介于两者之间。在劳动力市场紧张的情况下，招聘人员可能需要招聘被动的求职者，并提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引顶尖人才。 招聘方式： 您在本国的招聘策略在新市场中可能无效。例如，某些国家/地区比您习惯的更重视个人网络。您还需要知道发布招聘广告以吸引国际求职者的最佳地点，无论是在国际招聘公告板、特定国家招聘公告板、社交媒体渠道还是印刷出版物上。 法律参数： 招聘和聘用过程必须遵守当地法律。例如，您可能已经习惯了本国的反歧视法，但其他国家/地区的反歧视法可能包含其他规定或受保护的类别。国家还可以对雇主进行背景调查的能力设置法律限制或要求某些就业前筛选程序。

2. 遵守雇佣规定

许多法规通常管理雇佣关系。它们可能以国家立法、地方法律、行业政策或集体谈判协议 (CBA) 的形式出现。国际人力资源部门必须确保员工获得他们应得的所有权利。就业法规可能会规定以下及更多内容:

正常工作时间和必要的休息时间 加班的限制和补偿 休假和工资的权利 享有病假和工资的权利 产假和育儿假津贴 最低工资和其他补偿要求 雇主提供的福利，例如储蓄计划和健康保险 员工数据的隐私要求 安全舒适的工作环境的义务 终止雇佣关系的程序 每项法律要求也为潜在的违规行为提供了机会。如果不遵守雇佣法的某些方面，您可能会面临来自管理机构和采取法律行动的员工的严厉处罚的风险。难怪 全球团队外包法律服务更多 比任何其他功能。即使您熟悉您所在国家/地区的就业法规，也永远不要假设您已准备好在另一个国家/地区雇用员工。随着您扩展到每个新国家，彻底研究所有相关法规。

3. 运行工资单

在法律服务之后，工资单是 第二个最常外包的职能 对于国际人力资源部门。一些公司将他们的工资单外包，因为您不能将国际员工放在您所在国家/地区的公司工资单上。

雇用和 远程支付另一个国家的员工 ，您必须在那里有一个商业实体。否则，您必须将工资单外包给记录在案的雇主 (EOR)。如果员工是独立承包商，您也可以放弃将他们列入工资单，但将员工错误归类为承包商可能会产生严重的法律和财务后果。

即使您在招聘的国家/地区拥有实体，在新国家/地区管理工资也会带来一些复杂性。您可能正在处理一种新货币。您还需要了解任何管理工资单的法律，包括应在何时以及以何种形式向员工支付报酬，并遵守数据隐私法，这些法律要求您如何处理员工的个人银行信息以进行直接存款。

最后，对于采用现收现付 (PAYE) 系统来支付所得税和其他社会缴款的国家，您必须从员工的薪水中扣除正确的金额并将这些金额汇给政府。根据员工的收入和年龄等因素，这些贡献往往因员工而异。您可能还需要为员工提供税表。雇主可能还需要支付某种形式的工资税，这些税可能用于失业保险、工人补偿或其他计划。

4. 管理薪酬和福利

除了在招聘过程中进行一些简短的谈判之外，确定您在本国为员工提供的薪酬和福利待遇可能是您非常了解的事情。当你雇佣一名国际员工时，创造公平和有竞争力的薪酬和福利方案需要对该国的一些研究:

法律要求： 首先，您需要确保您的薪酬符合最低工资要求，并且您的福利方案符合有关带薪休假、养老金和该国就业法所涵盖的任何其他内容的法律要求。您可能需要提供您在本国不习惯提供的福利，例如交通积分。 生活成本： 确定公平工资不应超出遵守最低工资要求。您应该考虑的一项考虑因素是员工居住地的生活成本。你提供的补偿应该足以让他们在那个地方舒适地生活。这 世界上最昂贵的城市 目前居住的城市包括苏黎世、巴黎、香港、新加坡和特拉维夫。 惯例福利： 除了法律要求之外，人力资源专业人员还必须了解员工根据当地习俗期望获得哪些类型的福利。例如，在一些国家， 额外一个月的工资作为奖金 法律上不要求，但仍然可以预期。员工也可能希望因宗教或文化原因休假，即使雇主不需要将这些天作为假期。 行业规范： 即使您熟悉一个国家关于薪酬和福利的法律和习俗，您也可能会错过特定于您所在行业的其他规范。这些行业规范很重要，需要注意。您所在行业的员工是否习惯于接收公司汽车、电话或其他设备？CBA 是否要求额外休假或其他福利？ 除了这些考虑因素之外，您可能希望根据国家/地区的税法以不同的方式构建您的薪酬和福利计划。咨询一个国家的当地专家是明智的，他们可以帮助您制定公平且有效的结构化薪酬和福利方案。

5. 驾驭文化差异

在国际业务中管理人力资源不仅仅是数字和法律合规性。全球人力资源战略中很容易被忽视但对成功至关重要的一个方面是文化因素。 同理心很重要 是什么让团队和谐有效地工作，而这种同理心在跨文化团队中可能更难实现。毕竟，关键的文化成分是一种共同的生活方式和共同的价值观。当员工的生活方式和根深蒂固的价值观不同时，很容易产生误解。

如果您想与国际员工建立牢固的跨文化关系，了解一种文化潜藏的礼仪规则和典型的沟通方式很重要。例如，西方公司可能会发现商业交易是 更少的交易，更多的基于关系 在东亚。人力资源也与人际关系有关，因此国际人力资源部门需要准备好以一种文化上知情的方式与人交往。

人力资源管理必须在从招聘实践到处理工作场所冲突的方方面面都考虑到文化问题。请记住，文化并不能说明员工信仰、态度和个性的全部内容。每个人都是不同的，但文化是人际关系的关键组成部分，如果被忽视，可能会给国际企业带来问题。我们的 研究显示正相关 在雇用或与文化专家合作与报告员工之间的高度幸福感和信任之间。

6. 培训和支持员工

在国际扩张过程中，人力资源管理的另一个重要功能可能会带来新的挑战，那就是培训员工。人力资源专业人士越来越多地发现并解决自己国家的技能短缺问题。一种 麦肯锡全球调查发现， 87 百分 的公司目前正面临技能缺口，或预计未来五年内将出现缺口。虽然许多人力资源部门都熟悉本土技能短缺的问题，但这个问题可能成为全球人力资源实践中更大的挑战。

由于教育和职业机会不同，其他市场的员工可能拥有与您习惯不同的技能。在某个国家/地区招聘之前，最好先研究一下申请人可能具备的教育背景和资格以及他们不太可能具备的学历和资格。这可以让您准备好通过初始培训和持续支持来解决差距。即使求职者没有您正在寻找的教育程度，他们仍然可以成为您公司的资产。

随着技术的发展和员工需要不断地重新掌握技能，软技能变得越来越重要。寻找候选人 急需的软技能 比如创造力、说服力、分析推理、协作和适应性。一旦找到这些候选人，您就应该准备好培训他们取得成功所需的技术技能。或者，如果您发现候选人精通您所需的技术技能但缺乏软技能，请创建或外包培训计划来帮助他们发展这些技能。

7. 跨越语言障碍交流

国际扩张 HRM 战略应始终包括跨全球团队的沟通计划。语言差异可能不会在某些国际扩张中发挥作用，但由于全球有数千种不同的语言，因此扩大业务范围的公司必然会遇到语言障碍。在我们的 2019 民意调查， 43 国际人力资源专业人员的百分比 说在他们的组织中正式使用了两种以上的语言。或许更令人震惊的是， 22 百分比的公司使用五种或更多语言进行交流。在新国家招聘之前，请确保您了解当地的语言构成。如果您正在寻找通晓多种语言或精通特定语言的员工，您可以快速缩小人才库的范围。或者，您可能需要聘请翻译来帮助促进沟通。

您还应该找到帮助您的团队保持联系的沟通渠道。即使你们都说同一种语言，虚拟协作而不是面对面协作的全球团队可能会遇到更多的沟通挑战。然而，随着商业世界越来越多地采用远程工作模式，大量的技术工具正在涌现，以帮助团队进行有效和高效的沟通，无论他们相距多远。

外包国际人力资源的好处

正如我们所见，尝试在国际上扩展 HR 可能会充满复杂性。面对国际 HRM 的所有挑战，您可能需要考虑将某些职能外包给全球专家。外包国际人力资源职能 附带一些宝贵的好处 . 您可以节省时间和金钱，避免头痛，并将注意力集中在您的核心能力和更高级别的问题上。

无论您是在学习如何最好地远程管理员工还是如何在新市场中取得成功，这些问题都值得关注。您不希望公司增长战略的关键方面被花在研究不熟悉的就业和税法或习惯福利上的时间和注意力所掩盖。

外包是一种战略方式，可以利用您的公司和人力资源团队可以提供独特价值的领域，同时将复杂的物流留给更有能力处理这些问题的人。与 EOR 合作为国际人力资源管理的棘手方面提供了简化的解决方案，包括薪酬和福利、工资单和法律合规性。

DG.hire有一套全球有关劳动法、规范和法规的指南。因此，无论您要发展国际团队还是仅雇佣一名员工，您都可以通过先咨询我们了解自己的预期。

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