公司在国际招聘时犯下的前 5 大合规错误

当一家公司扩展到一个新的国家/地区时，有一些关键领域可能会出现潜在的干扰和错误。这些关键领域之一是 遵守。

公司必须具备适当的知识和法律专长才能成功地在国际上招聘 依据 当地法律. 除了财务影响外，违规行为还会损害公司的声誉并引发利益相关者、投资者和客户之间的不信任。

以下是公司在全球扩张过程中应注意的一些合规错误示例：

1. 未能履行复杂的全球税收义务

在进入新领域时，许多公司计划将国内员工派往新的国家，而不考虑法律影响和 重大风险 涉及。还有一些额外的成本，例如公司必须考虑的所得税和世界各地不同的社会保障规范，以及员工养老金计划和医疗保险，因为它们也因国家而异。

2. 低估与员工流动性相关的风险

如果公司决定将当地员工派往国外，那么考虑移民后就业的工作方式至关重要：如果雇主没有在员工调动的国家设立实体，额外的税收相关费用是多少？

与员工流动性相关的另一个重大合规风险是了解所有 公司记录和归档要求 各国规定。在大流行期间看到全球流动性加速后，几个国家通过了新的远程办公法律——公司必须为每项立法提供最新的文件。

将员工派往新地点需要大量的计划和准备，公司有责任评估这样做是否有利。

3. 忽略与实体设置相关的障碍

企业必须意识到 适用于该国的法律法规 他们计划在其中设立一个实体。每个国家都有自己的一套法律和会计规则；因此，对当地规范和法规的了解不足可能会导致挫折和延误国际招聘进程。在全球扩张和在国际司法管辖区设立实体时，对当地文化和经商方式的认识也至关重要。

公司在将其流程和政策转移到其他国家时必须克服许多陷阱。例如，一家公司扩展到 日本 可能会遇到以下挑战：

不熟悉基于关系的文化和工作方式差异。 在组织的各个级别之间进行更多的实际干预。 导致误解和挫折的沟通方式差异。 4. 未能提供量身定制的员工福利计划

员工福利 因国家而异。跨国公司如何在遵守一个国家的法律和习俗的同时为所有员工提供“平等”的福利？

由于没有单一的方法可以为所有国际员工推出一个平等的福利计划， 相反，重要的是根据每个国家的劳动法提供公平的福利计划， 经济、文化；例如，在某些国家/地区，13 个月的奖金是员工福利的强制性组成部分，而在其他国家/地区，这不是强制性的，但员工期望它，如果没有它，很难在顶尖人才中脱颖而出。量身定制的员工福利策略 不仅可以避免与合规相关的罚款，还可以让您的公司在不同司法管辖区吸引和留住人才方面具有竞争优势。

5. 错误分类员工

公司常犯的一个错误是 将全职或兼职员工归类为承包商，这允许雇主放弃为这些工人纳税和提供员工福利等责任。如果发现雇主进行了这种错误分类，他们可能会面临巨额罚款和重大的法律后果。雇主应征求当地专家的意见，以确保他们根据国家当地的劳动法和税法对工人进行正确分类。

公司必须评估雇佣国际团队成员所带来的成本和准备工作——并衡量优缺点。通过围绕合规性进行适当规划，建立全球团队可以带来新的观点、专业知识和洞察力，从而将公司推向新的高度。

如果您要在当地开展业务，通常情况下需要拥有一个公司实体并提供注册地址和银行账号，以及充分了解当地的福利、工资、税收和人力资源法律等。整个周期大概需要几个月时间。而DG.hire可以让您快速、轻松且合规地在当地雇佣员工，同时DG.hire也可以帮你解决工资、福利、纳税等问题。

提供全球雇佣解决方案时，合规是必须的。DG.hire有一套全球有关劳动法、规范和法规的指南。因此，无论您要发展国际团队还是仅雇佣一名员工，您都可以通过先咨询我们了解自己的预期。

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