巴西雇佣指南：DG-hire专业建议

作为南美洲最大、人口最多的国家和世界第八大经济体，巴西对寻求全球扩张的企业来说是一个有吸引力的地方。巴西确实给跨国公司带来了一些挑战，因为他们实施了严格的有利于员工的雇佣法。在那里成立并经营公司可能是一个复杂的过程。

传统上，在巴西招聘的美国公司需要设立一个完整的法人实体，设立的行政管理费用至少需要三个月，而且成本高昂，令人头疼。人力资源总监也可能会遇到繁文缛节，其中包括任命当地合法注册、公司秘书和注册办公地址服务，这使得建立（或解散）实体的成本高得令人望而却步。

如果您希望将您的公司扩展到这个国家，或者只是雇佣一些远程员工加入您的公司，您需要了解巴西的招聘实践以及您必须满足的要求。如果您可以正确应对这个过程，那么您就可以获得积极体验，为团队补充新的人才。

巴西招聘前需知

在巴西开始进行招聘之前，来自其他国家/地区的企业应该了解巴西雇佣法的一些方面。

1. 员工类别和合同类型

Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) 与联邦宪法 1988 指导巴西的所有就业法，从更一般的到每分钟。最新的联邦宪法，在 1998 ，增强了 CLT 中规定的某些标准，例如最低工资、每周工作时数限制和工资不可减少性。遵守 CLT 标准对于在巴西招聘至关重要，至少可以说确定其实际应用是压倒性的。

所有员工都必须在巴西税务机关注册。有六种员工类别和两种合同类型:

员工类别:

Celetista – 与雇主签订书面和签署的 CTPS（合同或书籍）的员工。这是与雇主最常见的关系。 Trabalhador Cooperado – 雇主的合作社或合作伙伴。 实习生——应届毕业生进入就业市场。 实习生——高中、技术学校或大学的兼职学生。 自雇人士——为一个或多个公司提供服务的人，没有传统的 celetista 关系。 家政工人——提供家务或家务劳动的人。CLT 对这些类型的员工有特定的规定。他们享受天秤座关系的许多好处。 合约类型:

无限期 – 最常见的合同类型。基于“连续性原则”的雇佣概念，一般规则是任何进入的 CTPS 都是无限期的。 定义术语 – 用于季节性或面向项目的工作等有限情况。 在巴西不需要书面雇佣合同。但是，填写员工雇佣书的详细信息是强制性要求，并作为正式的雇佣合同。

大多数员工都属于 celetista 类别，必须保留有关就业、工资信息、工作职位、工资、福利和社会保障缴款的详细记录。如果发生劳资纠纷，记录保存不当会给雇主带来重大风险。

如上所述，所有注册员工，包括国际工人，都必须持有详细说明雇佣条款的雇佣登记簿或 carteira de trabalho。雇主必须保留每位雇员的正式登记册，并且必须每年向当地就业办公室提交申报表，在他们的账簿上列出雇员、实习生等。在正常工作日加班需要至少支付 50 正常利率的百分比。周日工作需要特别许可并支付 100 正常利率的百分比。

2. 员工友好的规定

首先，了解巴西的雇佣法倾向于有利于员工是有帮助的。巴西的员工可能享有比您在本国更多的权利和福利。如果不仔细研究当地就业法律或咨询律师，这会使一些公司面临不合规的风险。如果您与专业雇主合作，您可以将守法的责任转嫁给他们。

同样重要的是，要知道，解雇在巴西的员工可能会导致诉讼。当然，这意味着您需要谨慎地做出解雇决定，但也意味着您要尽您最大的努力招聘适合这个职位的人，这样您就可以避免这些情况了。即使在巴西法律上没有这样的要求，签订书面的雇佣合约也是明智的。这份文件将使您对员工的期望更加透明。

3. 语言

葡萄牙语是巴西的官方语言，也是迄今为止使用最广泛的语言。巴西是南美洲唯一讲葡萄牙语的国家，而西班牙语——整个非洲大陆其他地区的流行语言——对于巴西人来说并不是很常见的第二语言，尽管它有 最近开始流行起来。 您还可能会在巴西边境听到一种结合了葡萄牙语和西班牙语特征的 pidgin 语言。

与大多数国家/地区一样，与巴西其他地区相比，您在巴西市中心听到英语的可能性更大，但英语并未被广泛使用。说英语的企业在巴西招聘员工时，如果没有能说流利葡萄牙语的员工，就应该计划聘请一名翻译。

4. 工作时间和报酬

巴西的工作周是 44 小时，可以分为五个工作日，也可以是周一至周五八小时，周六半天。员工通常有一个小时或更长的午餐时间。当员工加班时，他们应获得平常小时工资的 1.5 倍，如果是节假日或星期天，则为平时的两倍。

工资必须等于或超过国家最低工资。考虑到通货膨胀，最低工资会定期进行调整。巴西的一些州有自己的最低工资，可能与国家标准有所不同。如果您支付给员工的工资远高于最低工资，这些变化可能不会对您产生影响，但您仍应准备每年调整他们的工资，因为工会将就年度加薪进行谈判。

巴西法律还要求雇主向员工支付“第 13 个月工资”，即一个月的工资加上当年收到的佣金和奖金（如适用）的中位数。第 13 个月的工资用于补偿一年中任何月份较短的 4 周时间，基于 5 周的月薪。

5. 休假和病假

与其他一些国家/地区相比，巴西的年假规定很优厚。员工服务一年后 有权 30 休假天数。 员工应该一次性休完假期，或者分几次休完，而不是一天一天的休。员工可以将休假时间分为三个时段；一个至少持续 14 天，还有两天至少持续五天。此外，员工可以选择“兑现”或出售，最高可达 10 如果他们选择这样做，假期可以回到公司。这些假期是带薪的，雇主必须支付相当于员工月薪三分之一的假期奖金。假期时间是最重要的 这 11 巴西员工的带薪假期 也喜欢。

这些带薪假期包括:

元旦 狂欢节 复活节 烈士节 劳动节 基督圣体节 巴西独立日 巴西的主保圣人 万灵节 宣布共和国日 圣诞节 当员工因医疗问题不得不缺勤时，雇主 必须先付钱给他们 15 休息日如果 员工提供医生证明。如果他们错过了超过 15 天，由于他们的健康状况，然后国家社会保障研究所 (INSS) 将接管。

产假: 女员工有权享受 120 带薪产假天数。雇主可以通过以下方式延长此期限 60 天。

6, 所需福利

联邦宪法和 CLT 规定了一系列必须由巴西所有雇主授予的最低福利。

按工人类别划分的最低工资 最长工作时间 – 每天 8 小时/每周 44 小时 第 13 个月或圣诞节奖金——每年支付一笔额外的工资。这笔款项分两期支付——一次在 2 月和 11 月之间，另一次在 12 月和 12 月之前支付。 20 . 奖金基于员工的全部薪酬，而不仅仅是基本工资。 利润分享——由雇主和雇员的劳工代表协商。 社会保障福利——雇员和雇主都必须为社会保障做出贡献。费率取决于员工薪酬总额，从 8 —— 11 百分。雇主必须扣除雇员部分并代雇员支付。 在员工工资单上支付的社会保障缴款摘要:

Includes: Education contribution, INCRA, SENAI, SESI and SEBRAE contributions 遣散费—— 8 雇员月薪的百分之一会存入联邦储蓄账户，并在终止时支付。在某些情况下也可以提款，例如购房。这是一个遣散基金，如果您终止了与他们的雇佣关系，员工就会得到这笔钱，但如果是他们主动辞职，则得不到这笔钱。 培训——适合工作场所的培训。 集体谈判协议在巴西很常见，并且会在工资、加班和额外福利方面增加额外的复杂性。

巴西以健全的员工福利制度而闻名。这包括我们刚刚讨论的休假时间，以及可能增加雇主成本的其他法定福利。添加一个是安全的 额外的 80 百分比左右 当您估计工资和法定福利的最终成本时，员工的工资。这使得雇用巴西工人的成本异常高昂。法定福利包括以下几项：

社会保障： 雇主必须预扣一部分员工的薪资，并加上公司的缴款，一起交到巴西社保局 (INSS)。缴费率根据员工的工资而异。 餐食和交通券： 可能令国际雇主感到惊讶的一件事是，在巴西，您必须向员工提供膳食和交通券。在交通券的情况下， 雇主扣除 6 来自员工薪水的百分比 对于代金券，员工可以根据需要选择退出。 由于上述所有福利都是保证给所有员工的，如果你想用你的福利计划吸引员工，你需要提供的不仅仅是这个基线。其他一些常见福利包括私人医疗保险、牙科保险、日托和学费援助。

在巴西雇用员工的成本

除了与薪酬和福利相关的成本外，您还应该预算与在巴西招聘员工相关的前期成本。这些成本可能包括：

法律服务： 由于巴西为其员工提供了许多权利保障，您需要获得法律帮助，以确保您的雇佣行为是合法的。如果您不及早聘请巴西律师，那么您可能需要聘请他们在以后的诉讼中代表您。 公司注册： 在巴西注册公司也会产生注册费用。您可以在该国开始招聘员工之前，您需要合法地成立公司。 招聘机构： 人事代理机构可以大大简化招聘流程，因此尽管成本高昂，但它仍然是一个不错的选择。 招聘广告： 刊登招聘广告也会增加招聘成本。您可以在一些免费的招聘门户网站上在线发布。尽管 大约三分之一的巴西人不使用互联网， LinkedIn 和 Indeed 等网站是其他三分之二可能成为合格候选人的理想资源。 招聘委员会： 如果您在内部处理招聘而不是与招聘机构合作，您应该将招聘委员会在招聘上花费的时间计入您的总招聘成本。这包括创建职位描述、评估求职申请、面试候选人等等任务。 译者： 除非您的团队中有一位精通葡萄牙语的成员，否则您需要聘请一名翻译来促进您在巴西的招聘流程。这对于与求职者沟通，以及了解和填写政府文件是有帮助的。 就业前筛查： 背景调查以验证候选人的证书或在巴西工作的权利也会增加您的成本。记住，巴西只允许在特殊情况下进行犯罪背景调查，比如雇佣武装警卫。 终止： 在巴西解雇员工的成本很高。无故解雇，雇主有义务支付额外费用 40 雇员遣散费累计余额的百分比和 10 政府社会基金的百分比。如果雇员和雇主相互有过错，额外的百分比减少到 20 百分。这是对雇员的任何工资和假期补偿的补充。离职通知书 30 所有工作过的员工都需要天数 12 几个月或更短时间。后 12 月，每年工作的额外三天被添加到通知期。遣散费必须在雇员的劳工代表在场的情况下记录和签署。允许雇主因故终止的雇员行为: – 进行不诚实的行为 – 未经事先许可代表企业执行 – 刑事定罪 – 侵犯公司机密 – 不服从 – 放弃职位 – 在工作时间诽谤某人的名誉 – 身体暴力 公司在巴西雇用员工需要什么？

在您开始在巴西雇用某人之前，您需要在那里合法地开展业务并准备接收这些新员工。您可以在您的公司设立分公司，但必须获得巴西发展、工业和外贸部的特别授权。大多数公司选择设立子公司，该子公司可以承担 九种不同的公司结构之一。 要成立子公司，您必须具备以下条件：

组织章程 商业局登记 税号 巴西银行账户 您经营所在城市的营业执照 Inscricao Estadual 登记纳税 开具发票授权 (AIDF) INSS 登记 在巴西成立公司的分支机构或子公司不是一件简单的事。巴西目前拥有 营商环境指数第124位 , 意思是有 123 更容易建立和经营业务的国家/地区。不过，这并不意味着您应该选择不在巴西雇用员工。

关键要点:

1. 与记录在案的雇主 (EOR) 合作。 要在巴西雇用员工，公司必须在当地设立子公司或实体，或者找到愿意为该员工提供工资的公司。与 EOR 合作将承担您的人力资源和法律合规责任。

2.预计诉讼。 巴西的劳动法对员工非常友好，因此请确保您遵守所有法律法规。

3.提前计划结束雇佣安排。 根据所有法律制定强有力的、符合当地要求的雇佣合同。

4.福利预算。 在巴西，福利是非常昂贵的。根据经验，我们建议在计算就业总成本（包括强制性社会保险和其他福利）时，将员工的货币补偿加倍。例如，如果您雇用一名年薪为 100,000 美元的员工，您可以假设支付给他或她的费用将超过每年 200,000 美元。

5.考虑第 13 个月的工资。 巴西员工享有“十三薪”或“décimo terceiro”等多项福利。

6.在提出要约之前查看“总薪酬方案”。 巴西人赚 30 假期的天数。一旦你考虑到第 13 个月的奖金， 30 天的假期和福利预算，您可能需要重新考虑提供股票期权，就像您的美国员工一样 2 休息周，没有保证的奖金。

雇用巴西员工，DG-hire作为你的 EOR

由于在巴西设立企业和招聘所涉及的复杂性和广泛要求，许多公司发现与EOR雇主合作是理想的选择。

DG-hire覆盖巴西和全球150多个国家/地区，因此我们可以帮助您快速轻松地扩展。我们的人力资源专家提供支持，处理招聘、入职和工资单，因此您可以专注于发展业务，同时遵守巴西的劳动法律和法规。